Human Resources Development

Kawan, mungkin kita sudah familiar dengan kata HRD bukan?.. Di suatu perusahan HRD sangat berperan penting dalam mengurus dan mengatur sumber daya manusia. Di pembahasan blog saya ini, mari kita ketahui lebih dalam mengenai Human Resources Development itu dan tugas-tugasnya di dalam perusahaan.

Human Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan antara lain :

1.            HRD bertugas melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja ( Preparation and Selection )

a)            Persiapan ( Preparation )

Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal melakukan persiapan, antara lain factor internal dan factor eksternal. Faktor internal dalam persiapan meliputi jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan factor eksternal dalam hal persiapan meliputi hokum ketenagakerjaan, kondisi pangsa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b)           Rekruitmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Recruitment adalah sebuah proses untuk mencari calon pegawai atau karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini HRD perlu melakukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan ( job description ) dan juga spesifikasi pekerjaan ( job specification ). Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses rekrutmen: (Werther & Davis)

1.      Human Resource Plan, yaitu rencana tentang pemberdayaan SDM di perusahaan. Rancangan ini akan berguna karena memberikan pengetahuan tentang tujuan perusahaan yang telah diturunkan menjadi informasi arah pengembangan SDM di perusahaan tersebut, seperti posisi yang dianggap rentan bagi perusahaan dan membutuhkan SDM potensial dan sebaliknya, prioritas kebutuhan perusahaan akan SDM yang dibutuhkan untuk mendukung pemenuhan tersebut.

2.      Job Description, yaitu uraian yang berisi rincian tugas-tugas dari individu yang menempati posisi tertentu. Berdasarkan job description akan diturunkan karakteristik dan kapabilitas individu yang dibutuhkan untuk menempati posisi tersebut. Seperti kepribadian, pengalaman kerja, keakhlian/pengetahuan kerja yang disebut job specification atau job requirement.

3.      Affirmative Action Plan, akan sangat berguna terutama bila kita ingin merekrut hanya dari satu sumber lowongan seperti universitas tertentu dan tidak dari universitas lain. Hal ini berhubungan dengan kontradiksi terhadap aturan perekrutan yang menyebutkan bahwa pada dasarnya setiap pekerja memiliki hak sama.

4.      Recruiter Habits, yang berdampak pada dua hal, yaitu kebiasaan yang positif dalam hal melakukan prosedur rekrutasi, meminimalkan waktu dan biaya rekrut; dan dampak negatif, yaitu bisa saja terjadi kemungkinan mengulangi kesalahan-kesalahan yang sama.

5.      Kondisi di luar lingkungan perusahaan. Perkembangan perusahaan tidak dapat terlepas dari perkembangan ekonomi, baik nasional maupun internasional, sehingga setiap kemajuan atau kemunduran kondisi negara dapat menyebabkan perubahan dari rencana sumber daya manusia. Misal, krisis moneter, kesenjangan yang tinggi antara prediksi perusahaan denga kondisi nyata atau model baru di dunia internasional.

6.      Kebijakan-kebijakan perusahaan. Setiap rumah memiliki aturannya sendiri, sehingga kita harus mengetahui aturan-aturan yang dapat berpengaruh pada rekrutasi seperti aturan gaji, aturan bila terjadi promosi dari dalam dan aturan bila mempekerjakan pegawai internasional.

7.      Biaya yang disediakan perushaan untuk proses rekrutasi dan seleksi, karena kedua proses ini memerlukan sejumlah biaya yang hasrus dihitung dan dikeluarkan oleh perusahaan. Evaluasi terhadap biaya dilakukan untuk memastikan bahwa proses rekrutmen efisien dan efektif dari segi biaya.

c)            Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

Pengertian dari seleksi tenaga kerja adalah sebuah proses yang dilakukan untuk menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat. Tahapan yang dilakukan dalam proses seleksi tenaga kerja, yaitu melihat daftar riwayat hidup/ CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, pemanggilan pelamar untuk tes interview, menguji calon karyawan dengan test tertulis, proses interview/ wawancara kerja, dan proses selanjutnya.

2.            Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat berkontribusi secara maksimal terhadap perusahaan atau organisasi, maka ia harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai sebuah pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada. Oleh karena itu, untuk improvement para karyawan dilakukan juga Performance Appraisal yaitu suatu penilaian kerja dimana kompetensi ,para pekerja dinilai dan diukur supaya improvement dalam pekerjaannya.

3.            Career Management

HRD membantu untuk membuat IDP (Individual Development Planning). Seorang HRD juga bertanggungjawab penuh dalam mengelola dan menggali kemampuan dari setiap tenaga kerja yang ada serta mengembangkan potensi para tenaga kerja ini melalui beberapa metode seperti membuat penilaian kinerja karyawan atau yang kita kenal dengan KPI (Key Performance Index) dan juga memberikan pelatihan-pelatihan atau training mengenai kepemiminan dan ketermapilan lain dalam dunia kerja.

4.            Pemberian Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai

Kompensasi adalah imbalan atau upah atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal agar tidak menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Fungsi HRD :

1.            Internal:HRD yang bekerja sebagai trainer terhadap pegawai di dalam perusahaan.

2.            Eksternal: Pegawai HRD yang memeilki konseling diluar kategori perusahaan dapat dilihat dari tingkat kemampuan dan kemauan tinggi maka kemampuan akan mengikuti.

HRD memiliki ruang lingkup yang luas tidak terbatas pada pengembangan SDM melainkan juga sistem manajemen SDM yang komprehensif. Karenanya, perlu dipersiapkan calon pemegang jabatan HRD yang memiliki kemampuan dalam berpikir secara menyeluruh terkait pengembangan SDM beserta manajemen yang mendukungnya sehingga tercipta sistem yang komprehensif dan integratif.